本文发表于《天津教科院学报》2004年第3期

本文作者：孟令熙，男，（1974-- ），山东东明县人，管理学硕士，讲师，从事教育经济与管理研究。

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　　我国公立高中教师队伍流失的问题是近年来教师队伍建设遇到的突出问题之一,如何适应社会主义市场经济条件下人才竞争的新形势,保持公立高中教师队伍的相对稳定,这是摆在各公立高中学校面前的一个亟须研究和解决的重大课题。本文从公立高中教师流失类型的分析入手谈谈保持公立高中教师队伍稳定性的措施。

　　一、公立高中教师流失的类型

　　从人力资源管理学的角度看,教师流动是指教师从一个工作岗位转移到另一个工作岗位。可以分为教师的地理流动、教师的职业流动和教师的社会流动等。按流动的意愿,则可以分为自愿流动和非自愿流动。在学校层面上的教师流动又分为教师流出、教师流入和教师学校内部流动三种形式。教师的流出按教师流出的意愿可分为教师的自愿流出、教师的非自愿流出和教师的自然流出。教师的自然流出纯属自然或意外因素所致,其影响因素具有偶然性。而教师的自愿流出和非自愿流出则是由制度因素、管理因素、个体决策因素或经济因素所导致。今天我们所讨论的公立高中教师的流失就是指的这种公立高中教师的自愿流出,大多数表现为辞职、自动离职、主动型在职失业等。公立高中教师的自愿流出不论对社会、学校还是流出者个人来说都至关重要,它不仅是教师个人的动机或行为的具体表现,而且通过教师个人的动机或行为过程间接地反映出学校内部或外部诸因素对教师个人行为过程所产生的影响,并反过来对社会、学校、教师个人都会带来一定的后果。根据公立高中教师流失的原因,可以将公立高中教师流失分为以下几种类型:

　　类型一:趋利型

　　即对现学校并不是不满意,而是有别的"诱惑",如高工资、职务、工作环境、培训机会等。追求更高的工资和福利待遇是这一类型教师流失的主要原因。由于历史的原因,我国公立高中学校有重点高中和非重点高中之分,同一地区往往公立重点高中教师的待遇较公立非重点高中高。从90年代初兴起的民办私立高级中学为了吸引高素质的教师加盟,往往给教师以高于公立高级中学的待遇。这就吸引着这一类型教师由同一地区的公立非重点高中向公立重点高中流动,从公立高级中学向民办私立高级中学流动。另外,我国幅员辽阔,各个地区经济发展很不平衡,这就造成了东部沿海地区的高中教师待遇高于西部地区高中教师待遇。这就形成了一年一度的人才"孔雀东南飞"的现象。最后,尽管近几年教师的待遇一提再提,但是和一些新兴的行业或具有扩张性的行业相比,高中教师的待遇还是偏低,加上高中教师一般都具有较高的知识水平,改行比较容易,这就促使这部分教师向其他行业迁移。当前我国还处于社会主义初级阶段,工作还是谋生的手段,追求更高的工资和福利待遇就成为教师流失的主要原因,这一类型的教师占流失教师的大多数。

　　类型二:考研型

　　这一类型教师以年轻教师居多,年轻教师在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的期望,因此在进入学校工作岗位后常常会不满意。现在的年轻教师一般都具有本科以上的文凭,加上年轻教师精力旺盛,对学校的依附性不强,自身适应性强,很少有家庭责任,考研后将有更多的机会进入新岗位。当前公立高级中学用人机制仍没有得到较大的改观,论资排辈现象依然严重,职称、评优、福利、奖金、分房往往与年轻教师无缘,这使年轻教师产生心理不平衡,进而转向考研。也有一小部分年轻教师在毕业分配时,仅仅将在学校工作作为考研的跳板。再则说公立高级中学教师岗位已不再是铁饭碗,随着教师人事制度的改革,教师也面临下岗的可能,为了能有更多的选择余地和更多的发展空间,年轻教师大多数选择考研。同时,学校环境又为年轻教师提供了良好的学习环境,每年都有大批的年轻教师投入考研大军。有一部分中年教师也由于各种原因投入了考研大军,但这仅占考研大军的很小一部分,因为中年教师在教师岗位上度过了他职业生命的很大一部分,在这个岗位上,他往往是进行了很大的感情投资和资本投入,他熟悉他长期服务的职位,在工作圈子中建立了与其他人的友谊,这是很难割舍的。

　　类型三:逃避型

　　这一类型高中教师流失的原因往往是为了逃避来自工作的压力或紧张的人际关系。美国学者舒勒在他的著名的关于工作压力的文章中把压力定义为一组动态条件,在这种条件下,个人面临一种机会,一种限制或者说一种要求,它必须进行他希望进行的工作但是他还不知道进行这一工作或解决这一问题的方法,而他又知道这无论如何都将导致重要的结果(ｓｃｈｕｌｅｒ1980)。目前我国公立高中教师的工作压力是相当大的。独生子女越来越多,家长对孩子高考的期望也越来越高,对高中教师的要求也越来越苛刻,高中教师此时不仅面临家长挑剔的目光,同时也面对越来越难管理的独生子女。另外,目前社会还没有形成一个对教师评价的客观公正标准,往往将一个学生高考的失败全归罪于教师。事实上影响学生高考失败的原因有许多,像家庭因素,社会因素等等,这对公立高中教师是不公平的。高中学生入学高峰的到来,高中班额越来越大,高中教师生理上的、心理上的、精神上的、身体上的压力也随之增大。我国的某些农村公立高中教师工资拖欠现象严重,又增加了公立高中教师的经济压力。更有甚者,某些地方乡政府将教师作为催交农村提留款的先头部队。所以高中教师一旦有向其他行业转移的机会,便毫不犹豫地选择了跳槽。还有一部分公立高中教师在原工作单位与周围的同事或上司人际关系紧张,为了逃避这种紧张的人际关系,也是为了寻找一个更融洽的工作氛围,是这些教师选择离开的主要原因。

　　类型四:家庭型

　　这一类型高中教师一般是家庭责任的主要承担者,流失时主要考虑家庭的影响,如有的公立高中教师搬家了,离学校过远;有的公立高中教师因连续教毕业班,家人不满,为了家庭,需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作,或追求较好的居住环境、或使子女能得到较好的教育、或解决与配偶的两地分居问题等。这里有一个重要的问题是所谓角色冲突问题,每一个人的工作角色和他在社会和家庭中扮演的其他角色往往会发生冲突,如作为父母角色他需要给子女提供一个良好的教育环境,而作为高中教师角色他所在的学校不能给他的子女提供一个良好的教育环境,这时就发生了所谓角色冲突问题,作为家庭责任的主要承担者,他的选择常常是改变自己的工作角色。随着社会的发展,越来越多的家庭中夫妻双方都有自己的事业,非工作的价值变得更加重要,而且越来越多的年轻人不再看重职业是否稳定和安全,因此在发生角色冲突时越来越多的人选择改变自己的工作角色。这一类型流失的教师应该引起教育管理者的较多重视。

　　类型五:事业型

　　这一类型高中教师之所以选择流失的一个共同原因就是原来的学校已经不能满足他对事业的追求。一种情况,这一类型教师在其原教育工作岗位上已经做出了相当突出的成绩,由于相当突出的成绩使其对自己充满了自信,不满足于当前的工作地位,要求流动的愿望相当强烈,一旦他感到在原工作岗位上不能大显身手,不能充分发挥自身的潜力,他们便选择了流失。另一种情况,这一类型教师一开始就对公立高中教师这一职业不满意,认为公立高中教师这一职业缺乏挑战性、刺激性、多样性,而是由于种种原因迫不得已而从教,所以一旦有机会他便会进入他自认为具有挑战性、刺激性、多样性的职业,在新的职业中寻找他所需要的东西。

　　类型六;从众型

　　在许多情境中,这一类型高中教师由于缺乏进行适当行为的知识,必须从其他途径来获得行为引导。根据社会比较理论,在情境不确定的时候,其他教师的行为最具有参照价值。在通常情况下,人们在遇到不明确情境时,对于多数人的行为会尤为信任。在常识上,人们会自然地假定,那么多人的出现自有他们的理由,而在这些理由中,自己行为的合理性也包括在其中的可能性,要远大于人数较少的时候。国际竞争的动态性使国内人力资源的竞争也表现为极大的动态性,人才市场建立并日趋完善,"猎头公司"出现并受到欢迎,"跳槽风"愈刮愈烈,"跳槽"几乎成了一种时尚,成为一个人有能力有魄力的象征。当这一类型教师看到社会上一些人频频地从一家企业跳到另一家企业,尤其是看到本校的教师应聘到私立学校或其他公立学校而获得较高的收益时,他们便仅仅从流出者的收益,从主观上或按照通常流出者的常规行动来决定随大流。这一类型的教师在选择流出时并没有对各种利弊进行分析权衡。而一个有理性的教师在打算离开一个学校时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡,当他认为利大于弊时,他才决定离开。

　　类型七:个性型

　　个性在心理学上是指一个人的行为特征和方式,这些特征和方式决定了他对环境的特有反应。这一类型教师选择流失就是由他的个性属性所决定的。一般说来,具有以下个性属性的教师往往流失的可能性较大:自主性、成就感、自尊、冒险等。热衷成就的人渴望成功,不怕困难相信成功全靠自己努力,具有这种个性的教师,一旦其就业的学校不能得到良好的发展就会产生流出该学校的念头,事业的成功是这种人择业的标准。自尊是个人对自己的喜爱程度,自尊越高表示越重视自己。自尊心强的教师对自己的能力有较大的自信,喜欢选择难度较高的工作。其一旦在学校得不到重视或感到工作缺乏挑战性,很可能产生流失欲望。冒险性格的教师只需要较少的时间和资料便能做出流失的决定。

　　二、稳定高中教师队伍的策略

　　(一)树立正确的教师流动观念,变被动为主动

　　1.大教师人才观。在市场经济条件下,单位和部门拥有人才,并不是为了占有,而是需要他们为实现本单位事业的发展目标贡献才干。所以,公立高中要想吸引人才,稳定教师队伍,就应该采取多种方式,不拘一格。要把教师人才"用活"而不是"管死",要坚持教师"为我所用"与"为我所有"并举。

　　2.动态的教师人才观。市场经济是开放经济,任何人才都属于社会,而不为某一单位所固有。在市场机制的激励下,"水往低处流,人往高处走",公立高级中学,要为自己所需要的教师队伍构筑起让他们施展才干、取得成就、实现自身价值的舞台,成为市场机制下教师向往的社会的"高处",人才就会源源不断地顺流而来,任你挑选、使用。在保持师资队伍相对稳定的前提下,允许教师的适当流动,合理的教师流动,是好事而不是坏事,它有利于优化人才的知识结构。不要把教师"卡死"在花名册上或一成不变地固定在某个工作岗位上,而是根据学校的发展,允许教师根据自己的知识结构,适时调整教学岗位。市场经济条件下,人才的流动是动态的,因此,公立高中要进一步加强师资队伍建设,就必须使教师队伍不断流动,不断更新,使整个教师队伍在动态中求得相对稳定,不断增强其竞争力。

　　3.互动的教师人才观。要正确处理好引进教师和已有教师的关系。为他们创造公平的竞争环境,鼓励他们互学、互动、互励,在竞争中共同发展、共同提高。

　　(二)改善学校小环境,增强吸引力

　　一是加大投入,不断提高教师的报酬。在现代的市场经济社会中,物质待遇作为人才自身价值和社会价值的评价标准,其分量愈来愈重。要保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,以酬留人。二是真正的人才所追求的绝不仅仅是物质待遇,更重要的是追求才能的施展和价值的实现。马斯洛的需求层次理论告诉我们,人们在满足了低层次的生理需要后,还要满足追求高层次的社交和尊重的需要。能把自己的专长发挥出来,施展自身的才干并获得一定成就,这是教师的根本追求。一个不利于教师发挥自己才干的学校是没有吸引力的,只有有利于教师充分发挥自己专长的学校,才是教师心驰神往的地方。高中教师特别是骨干教师大多都有着事业上的追求,对于自己所从事的工作和取得的成果都希望得到别人的关心、支持和认可。因此,学校领导应当进一步关心、体贴、尊重教师的劳动,努力创造能使教师施展才华的环境和条件,给每一位教师创造最大的发展空间,以事业留人。三是营造良好的人文环境,以感情留人。"士为知己者死",是中国知识分子的传统观念,人才的智能发挥与其所处的人文环境紧密相关。一是要创造一个良好的心理环境。对于成长中的潜人才,环境不要忽视他们成长。对于发展中的显人才,环境不要封闭他们,不要让嫉妒、偏见和求全责备等落后狭隘的意识否定他们、打击他们,要支持他们有所创造,有所作为。一个单位创造心理环境的涡流中心是领导层,公立高中学校各级领导要尊重每一位教师,知人善任,使教师对学校产生归属感。要创造学校良好的学校人际关系氛围,良好的学校人际关系,能使人心情舒畅,精力集中干事业,在学校人际关系和谐的宽松环境中,更能发挥教师工作热情和创造性。最后,引入科学的教师评价系统,建立合理的教师选拔办法,真正做到公平竞争、聘优劣汰。

　　(三)加强对教师的培养,促进中青年骨干教师尽快成长

　　公立高中的青年教师,常常是公立高中教师流失的主要力量。因此,加强对高中教师,尤其是高中青年教师的培养非常重要。青年教师是学校的中坚力量,他们大多数刚从学校毕业,知识基础雄厚,工作热情高,但是缺乏教学经验和社会阅历,迫切需要学校领导及老教师帮助与关怀,渴求尽快进入角色,成为一名合格的教师。总的看来,高级职称教师中青年骨干教师比例仍然偏少,这与当前高中教育的改革和发展极其不相适应。各公立高中学校要破除职称、评优、教学等方面政策论资排辈的束缚,大胆放手使用中青年骨干教师,使一大批优秀青年教师脱颖而出,成长为各学科教学科研的骨干。因此要加快步伐,加大力度,积极选拔和培养中青年拔尖人才。除了继续发挥老教师的传帮带作用,鼓励和扶持青年骨干尽快成长外,还应适当安排他们在关键岗位进行教学工作,促使其在实践中经受锻炼、增长才干,迅速成长。使中青年教师感受到学校同样也是自己发挥才能的用武之地,这样就会有成就感,进而安心教学工作。

　　(四)完善激励机制和利益分配机制

　　机制是为实现目标服务的,建立公立高中学校的教师人才体系不仅需要依靠必要的行政管理手段去规范,更重要的是需要运用完善合理的激励机制,引导优秀教师脱颖而出,最大限度地激发优秀教师潜在智能的充分发挥,最终把教师的积极性调动到实现学校发展的目标上。所以我们公立高中学校也应进一步解放思想,转变观念,正确运用好按劳分配原则,进一步加大学校内部分配改革的力度,改变过去公立高中学校里分配机制中论资排辈的利益分配机制,逐步建立起责任、风险、贡献与报酬相适应的利益分配机制。将教师职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,充分发挥校内工资的激励功能。建立科学合理的报酬制度,教师的薪金要科学计量,制定出合理的标准,真正体现出公开、公正、合理的要求。使教师了解相应的标准和依据,科学地测评教师的劳动成果,贯彻多劳多得的原则,做到分配结果公开化,使职工尤其是骨干职工得到比较满意的报酬,使其劳动所得与付出相符合。理直气壮地让那些为学校发展做出突出贡献的教师能名利双收。